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Offerten – Organisationsmediation & -entwicklung

Sie kennen…

  • Streit innerhalb Ihrer Organisation oder Ihres Familienunternehmens (“Gesellschafterkonflikt”)?
  • Konflikte in Veränderungsprozessen Ihrer Organisation?
  • den Wunsch, auf organisatorischer Ebene eine wirksame Konflikt-Prophylaxe (Prävention) zu installieren?
  • Auseinandersetzungen zu Patenten, Marken oder Geschmacks- und Gebrauchsmustern?
  • massiven Ärger im Team oder zwischen Mitarbeitern und Führungskraft?
  • Streitigkeiten im Zusammenhang mit unlauterem Wettbewerb (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, UWG)?
  • hemmende Spannungen innerhalb eines Vorstands-, Aufsichtsrats- oder Arbeitnehmergremiums?
  • Konflikte bei der Regelung von Unternehmensnachfolge, Erbfolge oder Erbauseinandersetzungen im Todesfall?
  • Blockaden in erfolgskritischen kommunikativen Beziehungen: Vorstand / Geschäftsleitung und Betriebsrat oder andere wesentliche Akteure reden nicht mehr offen miteinander?
  • Streitigkeiten mit einer anderen Organisation: Kunden, Lieferanten, Subunternehmen, Mutter- und Tochtergesellschaften?
  • Interessenkonflikte bei Umstrukturierungen oder Zukunftsthemen in Ihrer Organisation?
  • vergütungsbezogene oder im Zusammenhang mit Funktions- und Stellenbewertungen (‘Grading’) hochkochende Konflikte?
  • konfligierende Entwicklungen im Zusammenhang mit einem Vorhaben im öffentlichen Bereich: öffentliche Baumaßnahmen wie Straßen, Gebäude, Mülldeponien, Energiefragen (Windkraftanlagen), Eisenbahn, Flughäfen oder Flüchtlingsunterkünften?
  • …?

Dann könnte es für Sie sinnvoll sein, eine professionelle Mediation in Erwägung zu ziehen:  als bewährte Alternative zur Klage durch die Instanzen und nachhaltige außergerichtliche Vermittlung in Konflikten.  Mein Fokus als Rechtsanwalt und zertifizierter Mediator liegt in beiden Funktionen auf außergerichtlicher Streitbeilegung.  In anwaltlicher Tätigkeit fördere ich als Parteivertreter vorrangig die einvernehmliche Konfliktlösung, moderiere Vergleiche, berate bei der Vertragsgestaltung und verhandle mir übertragene Mandate in aller Entschiedenheit auch im (justiziablen) Grenzbereich bis zum Konsens parteilich durch.  In der Rolle des neutralen Mediators arbeite ich qualitätssichernd im Sinne der Anforderungen des Mediationsgesetzes sowie der europäischen Mediationsrichtlinie und sorge für die Formulierung rechtswirksamer Abschlussvereinbarungen.  Als managementerfahrener Betriebswirt und langjähriger Berater kenne ich viele der Befindlichkeiten vor Ort aus eigener Anschauung – in der Mediatorenrolle wahre ich Neutralität:  Ich vermittle als zertifizierter Mediator allparteilich und sensibel, ergebnisorientiert und bedürfnisklärend.  Im mediativen Setting nutzen wir gemeinsam am jeweiligen Bedarf ausgerichtete bewährte, fein strukturierte Modelle professioneller Konfliktbearbeitung und -lösung.

Vorteile der Mediation liegen neben ihrer Fairness auch in ihrer absoluten Vertraulichkeit.  Die Öffentlichkeit ist ausgeschlossen, die Teilnehmer (Parteien und Mediator) sind aufgrund vertraglicher Vereinbarung zur Verschwiegenheit verpflichtet.  Mediation ist daher nach außen hin grundsätzlich ‘geräuschlos’.  Im Fall ihrer gezielten Kommunikation sendet sie ein konziliantes, in der Öffentlichkeitswirkung positives Signal.  Mediation ist von Grund auf kooperativ und konstruktiv.  Die Vorgehensweise ist beziehungs- und imageschonend sowie kostengünstig.  Mediation kann kurzfristig zustande kommen und benötigt viel weniger Zeit als ein jahrelang dauerndes forensisches Verfahren durch sämtliche Züge der Gerichtsbarkeit zur Erlangung eines rechtskräftigen Urteils.  Oft im Feindbildmodus und in einer Haltung des Kampfes mit Siegern und Verlierern.  Mediation zielt auf einvernehmliche Zufriedenheit mit der gefundenen Lösung; auf Seiten aller Beteiligten.  Die eigenverantwortliche Beteiligung der Konfliktparteien (Medianten) fördert die Identifikation mit dem Ergebnis.  Vereinbarte Lösungen sind daher regelmäßig auch besonders tragfähig.  Gleichzeitig kann Mediation je nach Durchführungsmodus zusätzlich transformativen Charakter haben:  Nicht allein der Konflikt selber und seine Sicht auf ihn wandelt sich, sondern auch die Konfliktsensitivität und Konfliktkompetenzen der Medianten wachsen.  Lassen sich Konfliktbeteiligte ernsthaft auf die Erfahrung einer Mediation ein, so verfügen sie anschließend über ein deutlich breiter gefächertes initiatives und reaktives Verhaltensinventar in kritischen und konfliktlastigen Lebenssituationen.

In Zeiten hoher Konfliktbelastung oder in Veränderungsprozessen lassen sich über die Verbindung von Mediation und Organisationsentwicklung Strukturen und Abläufe (‘workflows’) im Unternehmen gezielt zur Gestaltung einer angemessenen Konfliktkultur nutzen.  Mediative Methodik kann so über die rein kurative Bearbeitung akuter Konflikte hinaus auch präventiv zur Stärkung der Konfliktfestigkeit Ihrer Organisation eingesetzt werden:  Nicht allein menschliche Beziehungen, sondern auch organisationale (strukturelle) Konfliktpotentiale können aufgegriffen und mit Beteiligung des Führungskreises kooperativ bearbeitet werden.  Oft reicht es nicht, dass bei einer Mediation menschliche Beziehungen vordergründig entstört werden, ohne die zugrunde und tiefer liegenden strukturellen Spannungen zu lösen.  Konfliktpotentiale sollten auch auf struktureller Ebene rechtzeitig ‘behandelt’ werden, um deren Perpetuierung (Verewigung) zu verhindern.  Ein aus mediativer Organisationsentwicklung resultierendes gemeinsam konzipiertes und implementiertes Konfliktmanagement-System kann verschiedene Elemente umfassen:  Instrumente zur Früherkennung von Konflikten, Schulungen zum mediativen Führungsverhalten und auch die Integration neu geschaffener spezieller Funktionen bzw. Rollen wie Konfliktnavigatoren / -lotsen / -coaches (z. B. aus den Fachbereichen Recht, Personal und aus Arbeitnehmergremien).  Die gewachsene Kompetenz zur eigenverantwortlichen Konfliktbewältigung fördert gleichzeitig den Reifegrad der Organisation.  Diese wird insgesamt befähigt, strukturellen Wandel konstruktiver und schöpferisch über die Prägung einer entsprechenden Konflikt- und Verantwortungskultur zu bewältigen.  Konflikte können nach einer mediatorischen Organisationsentwicklungsmaßnahme vorrangig intern und eigenständig bearbeitet werden (Primat der internen Konfliktbearbeitung).  Die Organisation wird insgesamt konfliktfester, so dass  externe Mediation nur noch subsidiär im besonderen (komplexen oder konfliktintensiven) Einzelfall in Anspruch genommen werden braucht.  Durch die Verbindung von interner und externer Mediation werden die Eigenkräfte der Organisation in der Bearbeitung von Konflikten gestärkt.   Da das modellierte Konfliktmanagement-System mit den anderen bereits etablierten Management-Systemen verbunden wird, steigt auch die Problemlösungsfähigkeit der Organisation.

Seit etwa 1997 beschäftige ich mich mit Mediation.  1999 lernte ich während meines Rechtsreferendariates Cary R. Singletary in seinem Büro in den USA als ersten Wirtschaftsmediator persönlich kennen und bekam Einsicht in seine Arbeit.  Diese Begegnung vertiefte mein Interesse für den Berufsstand des Mediators.  Heute praktiziere ich in eigener Mediationskanzlei als zertifizierter Mediator gemäß ZMediatAusbV sowie §§ 7 a, 18 der Berufsordnung der Rechtsanwälte (BORA) und bin auf den Bereich der Wirtschafts- und Organisationsmediation spezialisiert.